WAT ZEGGEN ENKELE COACHEES EN CLIËNTEN:

“Jaap weet door zijn aanpak een veilige, open en informele sfeer te creëren. Zijn persoonlijke benadering motiveert om je open te stellen en met een kritische blik naar eigen gedrag te kijken. Tijdens het coachingstraject leer je situaties meer vanuit een helikopterview te benaderen en de behoeften en belangen van anderen te (h)erkennen. 


In mijn coachingstraject met Jaap heb ik geleerd oude gedragspatronen los te laten en de focus te leggen op strategie en resultaat. In zowel mijn werk- als privésfeer heeft dit een positieve wending gegeven.”

 

- Chris Buijtendorp

Hoofd Facilitair en ICT sg. Wolfsbos Hoogeveen

 

De wijze waarop Jaap coacht heb ik ervaren als prettig en uitnodigend.Jaap geeft veel ruimte om te vertellen en zet aan tot nadenken. Hij is een goede, geoefende en kritische luisteraar met een scherpe blik. Is niet afkeurend ten opzichte van de handelingspatronen die je jezelf hebt eigen gemaakt maar geeft tips of suggesties voor bruikbare en praktische handelings-alternatieven. Dit zonder stellig te worden en met oog voor hetgeen bij jou past als persoon.

 

- Janjaap de Vries

Projectleider VSV-projecten Sovee Amersfoort

Jaap beveel ik een ieder aan die op zoek is naar een managementcoach en/of persoonlijke psychologische begeleiding. Zowel persoonlijk als vakmatig heb ik Jaap ervaren als een coach die op natuurlijke en ongedwongen wijze in staat is te luisteren, te spiegelen en je dusdanig tot nadenken weet te zetten dat zijn begeleiding ook daadwerkelijk tot resultaat leidt.”

 

- Wanda Setz

HRM & Management

Noordelijke Hogeschool Leeuwarden

 

Met zijn integere houding geeft Jaap anderen het vertrouwen om zichzelf een spiegel voor te durven houden. Vervolgens weet hij door zijn deskundigheid de ander 'mee te nemen' in het vervolgtraject. Met als uiteindelijk resultaat 'de ontpopping' van een persoon die zich bewust is van haar/zijn eigen sterktes en zwaktes en eigen beperkingen en kwaliteiten.

 

- Anne Bussink

Coördinator bij Kunst & Co Zwolle

 

 

Top tien uit de karakteriseringen van anderen: Integer, duidelijk, vasthoudend, met kwinkslag en confrontatie, analytisch scherp, respectvol en rustig. Zonder oordeel. Stimulerend tot eigen resultaat.

 

CONTACT

Bezoek adres:

Otterveld 12

8017 MK Zwolle

Nederland

 

T: 038 -  460 58 51

M: 06 29 26 08 69

E: info@2focus.nl

© 2015 by 2Focus. Webdesign door ZZP Webdesign & Video

Psychische aandoeningen op het werk: hoe voorkom je stigmatisering

February 3, 2014

Psychische aandoeningen: wie krijgen het?

 

Ongeveer 20 procent van de beroepsbevolking heeft te maken met een lichte of matige psychische aandoening. Zo blijkt uit onderzoek in 2014 van Samen Sterk zonder Stigma. De belangrijkste conclusie van het onderzoek: er is nog relatief weinig aandacht voor werknemers met psychische aandoeningen op de werkvloer.

 

In het rapport wordt geconcludeerd dat bijna 50% (de helft) van alle Nederlanders tijdens zijn leven direct of indirect te maken krijgt met psychische aandoeningen. Ongeveer 20% van de beroepsbevolking heeft een lichte of matige psychische aandoening, zoals angst of burnout.

 

Stigmatisering

 

Hoewel langzaamaan in onze levendige maatschappij redelijk geaccepteerd is dat werknemers af en toe overspannen kunnen raken en een burnout kunnen krijgen, vinden veel mensen die het krijgen dat erg lastig: toe moeten geven dat je het niet meer red (even). Geen uiterlijk zichtbare ziektesymptomen zoals een been in het gips of een mutella om je arm. Je schuldig voelen zelfs dat je niet werkt en toch 'gewoon' rondloopt in je buurt en in de stad. Veel en regelmatig bewegen is weliswaar een opdracht van je arbo-arts, maar dat staat niet met neon op je voorhoofd geschreven.

 

Autisme, la Tourette, ADHD, Borderline, derde generatie oorlogsslachtoffer en andere etiketten

 

Stigmatisering is één van de belangrijkste problemen die mensen met een psychische aandoening ervaren. Want als je een 'minder geaccepteerd' etiket opgeplakt krijgt ontleend aan de DSM IV, het classificatiehandboek psychiatrie, voel je je vaak pas echt outsider.

 

Stimatisering is een proces, waarin een groep personen negatief gelabeld, veroordeeld en uitgesloten wordt. Dit weerhoudt veel werknemers ervan om open te zijn over hun aandoening. Daardoor vormen ze te vaak nog een onzichtbare groep.

 

Erkenning en openheid: leidt naar meer stressvrij kunnen werken

 

Toen ik nog hoofd HRM was in een grote instelling wist ik, zoals iedereen in de leiding, weinig van psychische en psychosociale ziektebeelden. Laat staan dat ik me realiseerde dat je er bewust rekening mee kunt houden en dat je er in je organisatie bewust mee om kunt gaan.

 

Nadat we de direct leidinggevenden (en niet HRM of hogere echelons boven het uitvoerende team) verantwoordelijk hadden gemaakt voor het verzuimbeleid, met de HRM-adviseur als aangever en bewaker van procedures, bleek op meerdere plekken in het bedrijf dat direct contact over belemmeringen van werknemers leidde tot openheid en vertrouwen. Een veilige sfeer waarin ervaren stress geuit kon worden en ook DSM-etiketten en bijbehorend gedrag open besproken konden worden.

 

Ik herinner mij gesprekken met een derde generatie oorlogsslachtoffer en door hem ervaren stress in zijn team. Welke dimensies meespeelden vanuit de aandoening en hoe daarmee op een constructiever manier mee om kon worden gegaan in het team. Nádat het bespreekbaar was geworden ontstond begrip, empathie over en weer en bereidheid andere oplossingen te zoeken voor problemen in de samenwerking.

 

We ontvingen in dat jaar de prijs "Kroon op het werk" van werkgevers - en werknemersorganisaties. De hoofdprijs was echter de enorme winst in verzuimreductie (bijna 3% lager) en een meer open overlegklimaat bij samenwerkingsproblemen, ook tengevolge van etikettering.

 

Communicatie als doorslaggevende factor

 

Alles valt of staat met de relatie tussen direct leidinggevende en medewerker, dat wel. Er waren ook gevallen waarbij gebrek aan vertrouwen leidde tot ontwijken, vermijden en waarbij alles bleef zoals het was.

 

Ziekte en langdurig uitvallen waren dan uiteindelijk nodig om tot (dure en onprettige) interventies te leiden. Gedwongen overplaatsingen, ontslag uit de functie, 'vrijwillige' outplacement, gedwongen ontbinding bij de kantonrechter. HRM dicht bij de werkvloer biedt in dat soort situaties uitkomst, met een signaleringsfunctie naar bedrijfsarts, vertrouwenspersoon of zelfs uiteindelijk advies tot benutten van een klachtencommissie ingeval van ernstige en bedreigende stigmatisering (pesten).

 

Je gunt iedere leidinggevende kennis van - en vaardigheid in bijvoorbeeld het 8-staps communicatiemodel van NLP. Wat een wereld van verschil zou dat maken in de communicatie en interactie tussen leidinggevenden en medewerkers.

 

Please reload

Featured Posts

I'm busy working on my blog posts. Watch this space!

Please reload

Recent Posts

December 16, 2015

September 8, 2014

Please reload

Archive
Please reload

Search By Tags
Please reload